Provavelmente, muitas pessoas já ouviram falar que não se deve fazer um juízo de valor abrangente pensando apenas em uma faceta da situação.
Apesar de essa ideia poder parecer difícil de entender a princípio, ela é o princípio do que as empresas chamam de Efeito Halo, algo que gera sérios problemas no ambiente corporativo.
Hoje em dia, grande parte das empresas tem uma preocupação maior a respeito da valorização dos seus colaboradores. Afinal, fica cada vez mais evidente que, quando mais feliz e reconhecido é um trabalhador, melhor é a sua contribuição para a empresa.
Você verá nesse conteúdo:
Justamente por causa desse entendimento que o Efeito Halo tem sido discutido. Inclusive, boa parte das discussões gira em torno de evitar que esse fenômeno aconteça nas empresas, notoriamente no setor de Recursos Humanos.
Criei este material para te mostrar em detalhes o que é o Efeito Halo, onde esse conceito surgiu, como ele impacta a empresa e como ele pode ser evitado.
Como o Efeito Halo foi sistematizado?
O grande responsável por sistematizar o Efeito Halo foi um psiquiatra chamado Edward Thorndike, que acompanhava alguns soldados na Primeira Guerra Mundial.
Enquanto analisava o desempenho desses soldados e o contexto militar na totalidade, o psiquiatra percebeu que, normalmente, os soldados que tinham uma aparência melhor também eram tidos como os melhores combatentes.
Era como se uma única característica desses homens (a beleza física) fosse o bastante para que eles fossem avaliados positivamente em outros campos (a habilidade na guerra). Isso chamou a atenção do psiquiatra, que chamou esse fenômeno de Efeito Halo.
É claro que as pessoas podem achar que os apontamentos de um psiquiatra têm muita influência no campo da saúde mental, mas no meio corporativo? Por que o Efeito Halo tem recebido tanta atenção?
A seguir, você entenderá um pouco mais sobre isso.
Nas empresas, o Efeito Halo acaba afetando a avaliação de desempenho
Uma das políticas mais comuns na maioria das empresas é a avaliação de desempenho, considerando que essa é uma ferramenta que ajuda a saber o que tem de ser reformulado.
Afinal, acompanhar como está o rendimento de cada setor e o quão os clientes estão ficando satisfeitos é primordial para que se identifique estratégias que não funcionam e, claro, estas sejam corrigidas.
Hoje, os colaboradores já estão mais habituados à ideia de que eles serão avaliados periodicamente, tendo o seu desempenho analisado e recebendo o famoso feedback. Mesmo que essa seja uma tática positiva, o grande problema é como essas avaliações ocorrem: inclusive, é nesse momento que o Efeito Halo se manifesta.
De forma geral, esse fenômeno significa que várias características são deixadas de lado na avaliação em detrimento de apenas uma.
Sendo assim, se o colaborador não teve um dia tão bom em uma X semana, os demais dias em que o desempenho foi satisfatório acabam sendo deixados de lado e o foco recai apenas sobre o dia com resultado abaixo do esperado.
Infelizmente, é claro que a grande maioria dos trabalhadores já passou por isso em algum momento da sua vida profissional e sabe o impacto negativo que isso gera.
A diferença é que, antes, não havia a nomenclatura “Efeito Halo” e nem mesmo uma reflexão a respeito de como ela pode impactar a autoestima do trabalhador e até seu desempenho futuro.
Departamentos inteiros podem ser afetados pelo Efeito Halo
Apesar de os estudos do psiquiatra Edward Thorndike contemplarem soldados individualmente, a verdade é que, quando se fala do mundo corporativo, setores inteiros podem ser prejudicados pelo Efeito Halo.
Basta pensar em um setor de vendas que tinha X meta para atingir e, nos últimos quatro meses, até mesmo excedeu essa meta. No entanto, em um determinado mês, essa meta não foi atingida.
Quando os superiores ignoram completamente os quatro meses de sucesso e focam apenas no mês em que não se atingiu a meta, o que se tem é justamente o Efeito Halo em funcionamento.
Além de saber identificar quando esse fenômeno ocorre na empresa, é fundamental também saber os impactos que ele causa nos funcionários individualmente e na equipe.
O que o Efeito Halo acarreta?
Não é difícil entender o quanto é injusto ignorar os resultados positivos de um funcionário ou equipe apenas por um momento de desempenho mais baixo.
Para explicar melhor isso, aqui estão algumas das consequências do Efeito Halo:
1. Insegurança por parte dos colaboradores
Uma vez que os trabalhadores sentem que não podem falhar em momento algum, surge um sentimento de insegurança constante neles.
É claro que esses funcionários devem, sim, estar sempre prontos a superar o seu desempenho anterior, mas não por meio de uma política de insegurança. Afinal, isso impacta a sua saúde emocional e nenhum trabalhador que esteja doente consegue doar o máximo de si.
2. Desunião da equipe
Quando a equipe começa a ter seus momentos de baixo desempenho mais valorizados do que os seus sucessos, é claro que começa a haver uma espécie de “perseguição” entre os funcionários do departamento.
Isso porque um apontará o outro como o principal responsável pelo feedback negativo, sem contar que isso gera conflitos constantes, reduzindo ainda mais os seus resultados.
Normalmente, a ideia das empresas é ter ambientes harmônicos, onde os funcionários possam se ajudar em suas fraquezas e, com isso, haja um desempenho melhor.
Com o Efeito Halo, o que se tem é justamente uma segmentação e um impacto negativo no resultado do setor ou dos colaboradores individualmente.
3. Baixa autoestima dos funcionários
Hoje em dia, uma boa empresa é aquela que oferece aos seus funcionários condições de crescimento, além de bem-estar, de uma forma geral.
Por isso, quando uma empresa tem o Efeito Halo como algo comum no dia a dia, é vista como um lugar insalubre, onde a autoestima dos colaboradores é minada.
Isso tem um resultado tão negativo que nos leva até a próxima consequência, que é a rotatividade de trabalhadores.
4. Maior rotatividade
Existem duas razões pelas quais o Efeito Halo acaba aumentando a rotatividade: a primeira é porque os funcionários que se sentem desvalorizados vão querer mudar de trabalho.
A segunda é que o gestor que avalia o colaborador de forma tão segmentada pode decidir pela demissão de quem não esteja oferecendo um resultado tão bom, mesmo que se trate de um evento isolado.
Não importa qual seja a explicação, o fato é que uma alta rotatividade nunca traz uma imagem positiva para a empresa. Na verdade, o que se tem é questionamentos sobre porque as pessoas saem tanto daquele lugar.
Como se pode evitar o Efeito Halo na empresa
Após compreender mais sobre o que significa esse Efeito Halo, de onde ele surgiu e o que ele pode gerar de negativo na empresa, é o momento de saber o que se pode fazer para evitá-lo.
Com algumas mudanças básicas, dá para impedir que esse tipo de avaliação injusta ocorra com os funcionários:
1. Gestores qualificados
Os cargos de gestão não devem ser distribuídos usando critérios diferentes do técnico. Afinal, o gestor precisa ter um lado humano aflorado para entender as pessoas que estão trabalhando em cada departamento.
É claro que todo gestor deseja que os seus subordinados ofereçam bons resultados; porém, quando isso não acontece, o bom gestor consegue identificar a razão e tomar medidas para as coisas melhorarem.
Isso é bem diferente de culpar o colaborador, de minar a sua autoestima ou até de partir para uma demissão.
2. Mostrar aos colaboradores os valores da empresa
O ideal é que os funcionários tenham conhecimento do que a empresa espera deles e de qual conduta não é aceitável. Para que tudo isso fique claro, é interessante que os valores corporativos sejam sempre relembrados, havendo certeza de que esses colaboradores os entenderam.
Afinal, pode ser bem difícil para os funcionários agir da maneira como a empresa espera se eles nem mesmo sabem quais são os valores da corporação que os contratou.
Dessa forma, periodicamente, é válido fazer um trabalho de conscientização, deixando mais claro aos colaboradores o que se deseja que eles façam, o que é valorizado e o que não é aceito.
3. Entender o que pode estar reduzindo o desempenho
Isso serve tanto para as equipes inteiras quanto para os funcionários individualmente: é muito importante, ao perceber que o desempenho está mais baixo, que se analise o que pode estar acontecendo.
Para essa análise, a empresa pode usar uma conversa amigável como funcionário, uma avaliação de circunstâncias que possam ter afetado o seu desempenho e, claro, tentar chegar a uma mudança.
Por exemplo: no caso de um funcionário que sempre teve um excelente desempenho e que, devido a uma doença, rende um pouco menos, o ideal é valorizar a dedicação desse trabalhador mesmo com um problema de saúde.
Isso porque a tendência é que, uma vez que esse funcionário se recupere, ele tenha gratidão pela empresa e esteja ainda mais motivado a trazer bons resultados.
Novamente, para que se possa fazer essa avaliação sobre o que pode estar impactando o rendimento, um gestor qualificado é indispensável.
4. Dar aos funcionários a oportunidade de falar
Em muitos casos, a razão pela qual o funcionário já não está oferecendo um resultado tão bom é alguma insatisfação com a empresa.
Sendo assim, é muito importante dar a esses colaboradores a oportunidade de falar sobre alguma situação que o desagrade, sobre alguma política com a qual não concorde, sobre alguma ocasião em que tenha se sentido negligenciado, etc.
Isso ocorre muito quando há mudança de gestão ou quando o funcionário não sente que as suas habilidades são valorizadas. Pessoas que estão há muito tempo esperando um aumento de salário ou uma promoção, por exemplo, tendem a apresentar um desempenho reduzido.
Nesses casos, o recomendado é que o gestor tente verificar se o aumento ou se a promoção são realmente devidos e, se forem, que providencie isso.
5. Treinamentos atualizados para as equipes
É preciso ter em mente que, algumas vezes, a causa do desempenho mais baixo não é a falta de compromisso da equipe ou do funcionário, mas sim a desatualização dos seus conhecimentos.
Desse modo, é indicado que a gestão, quando perceber que está havendo uma redução dos resultados, providencie um treinamento com novos métodos e com a reciclagem das estratégias usadas atualmente.
Esse treinamento pode ser criado pelo próprio gestor ou ele pode entrar em contato com palestrantes e com outras autoridades que possam comparecer à empresa.
Dependendo de qual seja o porte da corporação, também se pode considerar uma possibilidade o oferecimento de cursos gratuitos que ajudem os contratados a alcançar resultados melhores.
Evitar o Efeito Halo não significa ser permissivo
Muitos gestores, quando ouvem falar do Efeito Halo pela primeira vez e das técnicas para evitá-lo, acabam questionando:
“Então, não se deve nunca cobrar o funcionário?”.
A verdade é que se deve saber separar o que é evitar o Efeito Halo e o que é ser permissivo. Sem dúvida, as avaliações de desempenho têm a sua razão de ser e é importante, sim, que os gestores digam aos funcionários quando eles não estão trazendo os resultados que se deseja.
O problema é que, se isso ocorre isoladamente, não se deve dar mais atenção a isso do que aos bons resultados já trazidos por esse trabalhador.
Por outro lado, quando o funcionário constantemente tem desempenho abaixo do esperado, fazer cobranças não tem nada a ver com o Efeito Halo e sim com as necessidades que a empresa tenha.
Por exemplo: um funcionário que está há meses sem atingir as metas ou que tem uma postura insatisfatória sem que exista alguma justificativa, sem que seja um fato isolado, pode, sim, ser advertido.
Em vista de tudo isso, faz-se necessário que os gestores usem de forma inteligente e humana a avaliação de desempenho, fazendo sempre dela uma ferramenta de melhoria e não algo injusto, que abale os seus funcionários.
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